Reclutamiento de personal a ciegas : ¿éxito o fracaso?

La nueva tendencia a la hora de contratar personal está dando mucho de qué hablar. Sexo, edad, años de experiencia y educación están siendo removidos de las síntesis curriculares de los aspirantes para realizar procesos de selección más justos.

Esta nueva práctica, que cada vez está ganando más popularidad en las empresas, nació para fomentar la diversidad en las compañías luego de que varios estudios demostraran que las personas con nombres étnicos deben enviar 50% más su curriculum que las personas con nombre de “blanco”.

Azmat Mohammed, Director general del Instituto de Reclutadores ratificó la importancia que tiene para las compañías la diversidad en sus empleados y lo beneficioso que esta nueva práctica es para todos los aplicantes a un puesto de trabajo.

"A partir de la investigación , es evidente que una fuerza de trabajo más diversa se ​​asemeja más a una base de clientes; tener un equipo de trabajo diverso permite tener diferentes ideas de diferentes orígenes. Una fuerza de trabajo más diversa genera más dinero, es más rentable, hay más armonía a la hora de ser un equipo, por lo que los beneficios están a simple vista”, puntualizó Mohammed.

El primer reclutamiento de personal a ciegas se llevó a cabo en la Orquesta Sinfónica de Toronto cuando se dieron cuenta que tenían un problema de diversidad teniendo sólo músicos “blancos” y hombres. En 1980 decidieron cambiar esto, así que hicieron una audición a ciegas y lograron tener una Orquesta compuesta la mitad por hombres y la otra mitad por mujeres por lo que comenzaron a tener mayor diversidad dentro de sus filas.

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Esta nueva tendencia debe llevarse a cabo con mucho cuidado y atención por lo que Azmat Mohammed recomienda estos tres pasos a seguir a la hora de comenzar a hacer reclutamiento de personal a ciegas.

Define que tan lejos quieres llegar con el reclutamiento a ciegas

No hay una norma o una guía a seguir por lo que la compañía debe evaluar qué tan lejos quiere llegar con esto. Si sólo va a eliminar nombre y género, si lo que no le interesa es la edad o donde estudió.

A través de esta técnica lo que las empresas están tratando de conseguir es una persona que realmente encaje con el puesto de trabajo que se está requiriendo, sin importar quién sea.

Mohammed comenta que en esta etapa lo que realmente interesa es si la persona está capacitada para llevar a cabo la tarea. Dejar a un lado los prejuicios y darle el empleo a la persona más apta.

Crear procesos de reclutamiento a ciegas que compaginen con el criterio definido

Esto a simple vista parece muy sencillo ya que una vez que se define lo lejos que se va a llegar con el reclutamiento a ciegas sólo debería quitarse el renglón de nombre, edad o sexo de la planilla. Pero no es tan sencillo porque el verdadero reclutamiento a ciegas consiste en no ver a la persona sino hasta que se haya decidido a quién se va a contratar, entonces, ¿cómo saber si el aplicante está diciendo la verdad en la solicitud?

"Aquí es donde entra en juego la creación de procesos", dice Mohammed. Para la Orquesta Sinfónica de Toronto, la prueba consistió en tocar un instrumento detrás de una pantalla de manera que sólo pudieran escuchar al aspirante, no verlo. Google, por ejemplo, utiliza tácticas de reclutamiento a ciegas,  haciendo que el solicitante tome varias pruebas psicométricas y de habilidad. Todo va a depender del tipo de trabajo que se esté ofreciendo.

Saber que todos tenemos prejuicios y entrenar al personal adecuadamente

"Todo el mundo tiene prejuicios. Yo tengo prejuicio, tú tienes prejuicios, todos tenemos prejuicios . Esto no es una crítica , es la naturaleza humana. Esto es lo que la administración y el personal tienen que entender. Esto es por lo que ha nacido el reclutamiento a ciegas y lo que viene a superar", dice Mohammed.

Es por esto que es muy importante entrenar al personal para que reconozcan sus prejuicios y trabajen sobre ellos, sobre todo los gerentes. Es difícil aceptar que en la compañía hay problemas de este tipo, lo importante de todo es reconocerlo, trabajarlo y erradicarlo para que de esta manera se comience a crear un mundo más diverso y justo.

Fuente: Fast Company